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Soziokratische Entwicklungsgespräche sind ein nützliches Mittel, um Feedback von Personen zu erhalten, die dich in deiner Rolle in der Organisation am besten kennen – deine Teammitglieder. Die Person, deren Leistung beurteilt wird, wird als Fokusperson bezeichnet. Möchtest du Feedback von den Menschen, mit denen du zusammenarbeitest erhalten, dann bist du die Fokusperson. Wie gehst du dabei vor?

Wer soll einbezogen werden?

Bild einer kleinen Gruppe von Personen, die einer Sitzung sind, um Feedback zu geben.

Der erste Schritt besteht darin, die richtigen Personen zusammen zu bringen. Ziel des Entwicklungsgespräches ist es, dir ein Feedback zu deiner Rolle bzw. deinen Rollen im Unternehmen zu geben. Du kannst ein soziokratisches Entwicklungsgespräch auch nur in deinem Kreis durchführen, wenn du ausschließlich Mitglied eines Kreises bist. Entwicklungsgespräche können auch von einer Gruppe von Mitgliedern durchgeführt werden, die normalerweise keinen Kreis bilden: Für Personen in verknüpfenden Rollen (Kreisleitung oder Delegierte*r) benötigst du die Perspektive aller Kreisebenen, denen du angehörst. Wenn es eine bedeutende Interaktion mit einem anderen Kreis gibt (z. B. bei einer Übergabe an einen spezifischeren “Sub”-Kreis), können ein oder zwei Mitglieder dieses Kreises zum Entwicklungsgespräch eingeladen werden. Der Grundgedanke ist, dass jede Ebene, die mit der Fokusperson zu tun hat, vertreten ist. Es müssen nicht alle Mitglieder eines verknüpften Kreises eingeladen werden, denn die Gruppe des Entwicklungsgespräches sollte in einer arbeitfähigen Größe sein.

Die Fokusperson

Die Fokusperson ist die Person, die von ihren Teammitgliedern beurteilt wird und

  • die Teilnehmenden bestimmt.
  • ein Datum und eine Uhrzeit für das Entwicklungsgespräch festlegt.
  • eine*n Moderator*in benennt.
  • den Mitgliedern des Entwicklunsgespräches Zugang zu den relevanten Dokumenten gibt.

Wie wird ein soziokratisches Entwicklungsgespräch durchgeführt?

Im folgenden Text stellen wir ein geeignetes Format für soziokratische Entwicklungsgespräche vor. Andere Formate sind auch möglich, wenn die grundlegenden Ziele des Entwicklungsgespräches in diesen Formaten unterstützt werden: Das Feedback im soziokratischen Entwicklungsgespräch repräsentiert alle relevanten und verknüpften Ebenen der Organisation (Transparenz), besteht aus Mitgliedern, die die Fokusperson gut kennen (damit das Feedback nützlich und effektiv ist) und umfasst eine Vielzahl von Stimmen (Gleichwertigkeit der Stimmen).

Check-in (Ankommen)

Check-ins sind ein wesentlicher Bestandteil jedes soziokratischen Meetings (siehe das Kapitel über Meetings auf der Website), ebenso wie die Konsent zu den Rollen und dem Ablauf (Agenda) des Treffens. Der Prozess des soziokratischen Entwicklungsgespräches folgt dem üblichen Ablauf eines Meetings.

Erste Runde: Was ist gut gelaufen?

Der inhaltliche Teil des Treffens besteht aus drei Teilen. First, the group does one round on what the focus person has achieved in the areas of content, process, and interpersonal interaction. Hier zeigen wir ohne Anspruch auf Vollständigkeit einige mögliche Aussagen für ein effektives Feedback in dieser Runde, sowohl von konkreten Ansprechpersonen als auch von den anderen Teilnehmenden des Entwicklungsgespräches. Gutes Feedback in soziokratisches Entwicklungsgesprächen umfasst allgemeine Einschätzungen (wobei deutlich gemacht wird, dass dies keine absolute Wahrheit darstellt) und konkrete Beispiele zur Veranschaulichung. Beschreib also die Auswirkungen, die die Handlungen und das Verhalten der betreffenden Person auf dich haben.

Beispiele

  • “Ich mag deinen Führungsstil. Ich erlebe dich als zuverlässig, z.B. als vergessen wurde, den Elektriker anzurufen und du das rechtzeitig bemerkt hast und erfolgreich eingreifen konntest.”
  • “Ich schätze deine Stimme in diesem Kreis. Was du sagst, trägt immer zur Diskussion bei. Ich bewundere sehr, wie du darauf verzichtest dich zu äußern, wenn du nichts Neues oder Relevantes zu sagen hast. Für mich macht das deine Stimme nur noch wertvoller, weil du klug auswählst, was wann gesagt werden muss, ohne dich dabei selbst zu wichtig zu nehmen.”
  • “Deine Energie ist großartig und deine Einstellung ist positiv und aufrichtig. Du vermittelst diesem Kreis das Gefühl ‘wir können das schaffen’. Ich fand es toll, als du vor ein paar Sitzungen die Darstellung hervorgeholt hast, das alle Möglichkeiten aufzeigt, wie man mit einem Einwand umgehen kann. Dabei ist mir nochmal bewusst geworden, wie wichtig es für den Kreis und insbesondere auch für mich zu wissen ist, dass wir Optionen haben. Damit hast du den Kreis meiner Meinung nach wirklich vorangebracht.”
  • “Für mich wirkst du wie der ruhige Mittelpunkt des Kreises. Das finde ich toll. Selbst wenn die Leute feststecken oder aufgeregt sind und alles gleichzeitig machen wollen, bleibst du ruhig. Meiner Meinung nach trägt das so viel zur Gruppe bei, weil du ein notwendiger Gegenpol zu uns bist. Das beruhigt mich, weil ich weiß, wenn wir etwas übersehen, dann wirst du es merken. Das zeigt sich auch in deinen schriftlichen Protokollen, sie sind immer korrekt, gründlich und gut organisiert. Das unterstützt uns alle bei unserer Arbeit.”

Zweite Runde des Entwicklungsgespräch: Was kann verbessert werden?

Bild einer Person, die Feedback auf ein Post-it schreibt. Es könnte für ein Entwicklungsgespräch sein

In der nächsten Runde teilen die Beteiligten mit, wo sie Potential zu Weiterentwicklung sehen. Jede Person, die sich dazu äußert, sollte daran denken, dass dies in unserer Kultur möglicherweise schwer zu hören ist. Vielleicht waren in der Vergangenheit Verbesserungsvorschläge oft mit Schuldzuweisungen verbunden. Um dem entgegenzuwirken, sollten die Teilnehmenden sich bemühen, freundlich, wohlwollend und verantwortungsbewusst zu sein – ohne Kompromisse zu machen, was für sie wahr ist.

Dabei ist es sehr hilfreich, sich den Satz “Es geht nicht um dich, es geht nur darum, dass ich…” vor Augen zu halten. Sprich über dich selbst und den Einfluss der Fokusperson darauf – wie werden deine Bedürfnisse erfüllt oder nicht erfüllt. Interpretierst du die Handlungen der Fokusperson, dann mache deutlich, dass du dies tust und somit den Handlungen eine Bedeutung zuweist. Meistens liegen wir zumindest ein wenig daneben, wenn wir die Handlungen anderer Menschen interpretieren.

Wir können also nicht über unsere Urteile sprechen? Doch, das können wir. Deine Einschätzungen zu hören, kann ein sehr wertvolles Feedback für die Fokusperson (und alle anderen im Raum) sein, auch wenn diese wahrscheinlich nicht vollkommen richtig sind. Sei einfach transparent. Es gibt keine Regel, die besagt, dass wir nicht darüber sprechen dürfen. Es gibt nur den Appell wahrhaftig und transparent zu sein. In einer Welt ohne Recht und Unrecht muss “wahr” das sein, was du erlebst und was für dich wahr ist und Transparenz bedeutet, dass du mitteilst, wie du zu deiner Wahrheit gekommen bist.

Ein Bitte formulieren bei einem Entwicklungsgespräch

Es ist eine gute Möglichkeit bei den Entwicklungsgesprächen eine Bitte an die Fokusperson zu richten. Bitten unterscheiden sich von Forderungen dadurch, dass die andere Person nein sagen kann (und wenn sie nein sagt, dann deshalb, weil sie zu einem anderen ihrer Bedürfnisse ja sagt). Eine Bitte muss machbar und konkret sein. Die Wahrscheinlichkeit, dass die andere Person einer Bitte zustimmt, ist größer, wenn du dich mit deinen eigenen Gefühlen und Bedürfnissen zeigst, bevor du die Bitte äußerst.

Wenn du eine Bitte äußerst

  • teile dein Bedürfnis mit, das nicht erfüllt ist oder das du versuchst zu erfüllen.
  • bring zum Ausdruck, wie die andere Person dazu beitragen kann, dass deine Bedürfnisse erfüllt werden. Es steht der anderen Person frei ja oder nein zu sagen.

Beispiele für “negatives Feedback”

Im Folgenden gibt es einige Beispiele für das, was üblicherweise als “negatives Feedback” bezeichnet wird (wobei es sich in diesem Fall nicht wirklich um negatives Feedback handelt, sondern um den Ausdruck eines Bedürfnisses, das nicht ausreichend erfüllt wird). Gewaltfreie Kommunikation (GfK) ist eine sehr hilfreiche Ergänzung von Werten und Handlungsweisen, wenn wir jemandem wertvolles und nützliches Feedback geben wollen.(Um mehr über GfK und Soziokratie zu erfahren, folge dem Link.)

Bild einer Person, die sich traurig und demotiviert fühlt, weil sie ein bestimmtes Feedback erhält. Das könnte in einem Entwicklungsgespräch sein.
  • “Mir fällt es generell schwer, mich bei Sitzungen zu beteiligen. Es hilft mir, wenn eine Sitzung strukturiert ist, damit ich weiß, was los ist. Ich würde mich freuen, wenn du mich dabei unterstützen kannst, indem du öfter sagst, was der Rahmen für eine Runde ist und wo wir uns im Prozess befinden. Vielleicht könnten wir ein Poster mit den verschiedenen Schritten aufhängen auf das du und wir uns dann beziehen können? Das ist meine Bitte an dich, denn es würde mir helfen, in den Sitzungen entspannter zu sein.”
  • “Ich weiß es zu schätzen, dass du einen so großen Teil der Verantwortung trägst, wenn es um unsere Finanzen geht. Mich besorgt es, dass wir keine weitere Person dafür haben. Das bedeutet auch, dass dir niemand helfen kann. Außerdem hätte ich gerne ein grundlegendes Verständnis davon, wie es um die Finanzen unserer Genossenschaft bestellt ist, damit ich mir keine Sorgen machen muss. Ich habe Vertrauen, aber jede Rolle sollte eine Vertretung haben. Ich möchte, dass jemand von dir lernt, damit du dich nicht immer allein um unsere Finanzen kümmern musst.”
  • “Ich muss sagen, es gibt etwas, das für mich nicht funktioniert. Ich komme oft zu meiner Schicht nach deiner und finde auf der Theke Lebensmittel, die in den Kühlschrank gehören. Ich mache mir Sorgen um die Sicherheit hier und bin sicher, das ist etwas, das wir alle nachvollziehen können. Ich würde gerne deine Beobachtungen hören und was dir dazu einfällt.”
Ein Beispiel, dass man nicht so leicht annehmen kann.
  • “Ich möchte etwas sagen, das vielleicht ein bisschen hart klingt, weil es eindeutig wertend von mir ist. Ich bin mir bewusst, dass dies wahrscheinlich nur ein Narrativ ist, das in meinem Kopf abläuft, aber es wirkt sich auf die Art und Weise aus, wie wir zusammenarbeiten. Es ist für mich wichtig, dass ich mich bei all unseren Treffen wohlfühle und derzeit fühle ich mich nicht wohl, wenn wir über IT-Tools sprechen. Ich spüre oft eine gewisse Ungeduld. Für mich hört es sich so an, als wäre die ganze IT leicht zu verstehen, während ich mich wirklich schwer damit tue. Für meine Selbstfürsorge möchte ich nur kurz wissen, dass ich in meinen Bemühungen gesehen werde, die Arbeit zu erledigen und mein Bestes gebe, um die neuen Tools zu lernen. Es fällt mir aber einfach schwer. Ich bin neugierig, wie meine Bewertung bei dir ankommt, denn wenn es zu diesem Thema kommt, wirst du oft verärgert und bist kurz angebunden. Ich denke, ich habe meinen Teil bereits gesagt: Ich gebe mein Bestes und ich möchte, dass die Leute das wissen. Wenn ich das nur falsch wahrgenommen habe, dass du dich über uns ärgerst und denkst, dass wir uns nicht genug anstrengen, dann sag uns das. Dann können wir darüber reden und hängen nicht in der Projektion von Dingen über den anderen fest. Falls du keine Urteile fällst, dann ist meine Bitte, dass du etwas sanfter mit mir umgehst, denn ich werde ängstlich, wenn ich mich nicht kompetent fühle. Ich spüre selbst dort Abwertungen, wo es keine gibt und das ist schwer für mich. Es wirkt sich wirklich darauf aus, wie ich mich an unserer Arbeit hier beteilige.”

Möchtest du lernen, wie du auf freundliche und effektive Weise Feedback geben und einfordern kannst? Dann klicke auf den unteren Button und nimm an der nächsten GfK-Schulung teil!

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3 x 2 Stunden Online-Kurs über gewaltfreie Kommunikation mit Schwerpunkt auf Governance (Selbstorganisation). Authentisch sagen was wirklich los ist und gleichzeitig offen sein für die Wahrheit der anderen Person.

Training durch Jerry Koch-Gonzalez, zertifizierter Trainer für Gewaltfreie Kommunikation®.

Zusammenfassung Entwicklungsgespräch

  • Soziokratische Entwicklungsgesräche sind eine nützliche Methode, um von den Mitarbeitenden ein Feedback zu bekommen.
  • Die Person, die das Feedback erhält, wird als Fokusperson bezeichnet.
  • Die Person, die im Mittelpunkt steht, entscheidet, wer am Feedback-Kreis teilnimmt (unter Berücksichtigung von Transparenz, Effektivität und Gleichwertigkeit), teilt die relevanten Informationen mit den Beteiligten, ernennt eine Moderation und plant das Entwicklungsgespräch.
  • Wie bei jedem anderen Meeting beginnen wir ein soziokratisches Entwicklungsgespräch mit einem Check-in und schließen mit einem Check-out ab.
  • Die Mitglieder des Kreises zum Entwicklungsgegspräch teilen zunächst mit, was gut gelaufen ist, dann was verbessert werden kann und abschließend können sie eine Bitte stellen.
  • Achte immer darauf, wie du Feedback gibst!
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