Evaluación de desempeño

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La evaluación de desempeño es una forma útil de recibir retroalimentación de las personas que mejor conocen tu rol dentro de la organización: tus colegas de trabajo. La persona cuyo rendimiento se revisa se llama persona de referencia. Imagínate que quieres recolectar los comentarios de las personas con las que trabajas. Eso te convertiría en la persona de referencia. ¿Cómo hacerlo?

¿Quién debe participar?

El primer paso es tener a las personas adecuadas en la sala. El objetivo de las evaluaciones de desempeño es ofrecerte información sobre tu función en la organización. Puedes hacer una revisión del rendimiento en tu círculo si sólo formas parte de uno de ellos. Las evaluaciones de desempeño también pueden realizarse por un grupo de miembros que no suelen formar un círculo. En el caso de las personas que desempeñan rol de enlace (coordinador/a o representante), necesitas la perspectiva de todos los niveles del círculo de los que formas parte.

Si hay una interacción sustancial con otro círculo (por ejemplo, en un traspaso a un “subcírculo” más específico), se puede invitar a uno o dos miembros de ese círculo a la evaluación del desempeño. La idea es que todos los niveles relacionados con la persona de referencia estén representados. No es necesario invitar a todas las personas de un círculo afín. Así mantenemos el círculo de un tamaño en el que podamos trabajar sin que sea demasiado grande.

La persona de referencia

La persona de referencia es la persona evaluada por sus compañeros de trabajo y

• determina los miembros de la evaluación de desempeño
• fija una fecha y una hora para la evaluación.
• nombra a un facilitador/a
• da acceso a los documentos pertinentes a las personas que formarán parte de la evaluación.

Cómo llevar a cabo una evaluación de desempeño

A continuación, se presenta un posible formato para las evaluaciones de desempeño. Otros formatos son posibles si los objetivos básicos de la evaluación pueden ser apoyados en el nuevo formato. Que la retroalimentación en la evaluación de desempeño represente a todos los niveles relevantes y relacionados de la organización (transparencia). También que esté formada por miembros que conozcan bien a la persona de referencia (para que la retroalimentación sea útil y efectiva). Y, por último, incluye una variedad de voces (equivalencia de voces (en inglés)).

Ronda de apertura

Las rondas de apertura son una parte esencial de toda reunión sociocrática (véase el capítulo sobre el formato de reuniones en la página web), al igual que el consentimiento sobre quiénes desempeñan los roles y cuál será el proceso (agenda) de la reunión. El proceso de evaluación de desempeño sigue la pauta de las reuniones ordinarias.

Primera ronda: ¿qué ha ido bien?

El contenido de la reunión consta de tres partes. En primer lugar, el grupo hace una ronda sobre lo que la persona de referencia ha logrado en las áreas de contenido, proceso e interacción interpersonal. Sin ninguna expectativa de ser exhaustivas, os dejamos algunas posibles afirmaciones que incluirían una retroalimentación efectiva en esa ronda. Lo mostramos tanto por parte del responsable como de los demás participantes de la revisión del desempeño. Una buena retroalimentación en las evaluaciones de desempeño incluye valoraciones generales (dejando muy claro que no son una verdad absoluta). Añadimos ejemplos específicos para ilustrarlo. Eso describirá el impacto que tienen en ti las acciones y la forma de ser de la persona en cuestión.

Ejemplos

• “Me gusta tu estilo de liderazgo. Te considero una persona de confianza. Por ejemplo, cuando se olvidó llamar al electricista y te diste cuenta a tiempo y pudiste intervenir con éxito.”
• “Aprecio tu voz en el círculo. Lo que dices siempre parece aportar algo a la discusión. Admiro mucho cómo siempre pasas cuando no tienes nada nuevo o relevante que decir. Para mí, eso hace que tu voz sea más valiosa. Pareces elegir sabiamente lo que hay que decir y cuándo no tomarte demasiado en serio”.
• “Creo que tu energía es genial. Tu actitud es positiva y genuina, pareces dar a este círculo una sensación de ‘podemos hacerlo’. Me encantó cuando sacaste ese diagrama hace unas reuniones que mostraba todas las formas de tratar una objeción. Me di cuenta de lo importante que era para el círculo. Y desde luego para mí, ser conscientes de que tenemos opciones. En mi opinión, realmente hiciste avanzar al círculo”.
• “Me encanta cómo pareces ser el centro tranquilo del círculo. Incluso cuando la gente está atorada o emocionada y quiere hacer todo al mismo tiempo, tú mantienes la calma. Y en mi opinión eso contribuye mucho al grupo porque eres una contraparte necesaria para nosotras. Eso me da cierta tranquilidad porque sé que podemos olvidar cosas pero tú te das cuenta. Eso también se nota en tus actas escritas, siempre son correctas y minuciosas y organizadas. Eso nos ayuda a todas a hacer nuestro trabajo”.

Segunda ronda: ¿qué se puede mejorar?

En la siguiente ronda, la gente va a compartir lo que les gustaría que fuera mejor. Todas las personas que hablan deben recordar que, en nuestra cultura, nos cuesta escucharlo. Esto es porque, en el pasado, las ideas de mejora se han expresado utilizando la culpa. Para contrarrestarlo, esfuérzate por ser amable, cariñosa/o y responsable de ti mismo, sin comprometer lo que es verdadero para ti.

Ayuda mucho mantener en la mente la frase “esto no tiene que ver contigo, simplemente yo quisiera…”. Habla de ti mismo y del impacto de la persona de referencia en la forma en que se satisfacen o no tus necesidades. No interpretes sus acciones sin dejar claro que estás interpretando y asignando un significado a sus acciones. La mayoría de las veces, cuando asignamos un significado a las acciones de otras personas, estamos seguramente un poco equivocadas/os.

Entonces, ¿no podemos hablar de nuestros juicios? Sí, podemos. Escuchar juicios en una retroalimentación es muy valioso para la persona de referencia. (Y, además, también es para todas las demás personas en la sala). Pero probablemente no sean del todo ciertos. Sólo hay que ser transparente al respecto. No hay ninguna norma que diga que no se puede hablar de ello. Es cuestión de apelar a la verdad y a la transparencia. En un mundo sin buenos ni malos definidos, lo que es “verdadero” para ti está relacionado con tu experiencia. La transparencia significa compartir cómo llegaste a esa verdad.

Hacer una petición en una evaluación de desempeño

Es una buena idea hacer una petición para la persona de referencia durante las revisiones de desempeño. Las peticiones se diferencian de las exigencias en que la otra persona puede decir que no. (Y si dice que no, es porque está diciendo que sí a otra necesidad suya). Una petición tiene que ser factible y concreta. Las posibilidades de que la otra persona diga que sí a una petición son mayores cuando abres tu propio corazón antes de hacer la petición.

Cuando haces una petición:

• comparte la necesidad que no esté satisfecha o que estés tratando de satisfacer.
• Expresa cómo la otra persona podría contribuir a satisfacer tus necesidades. La otra persona es libre de decir sí o no.

Ejemplos de “retroalimentación negativa”

A continuación se presentan algunos ejemplos de lo que tradicionalmente se denomina “retroalimentación negativa”. (En este caso, no es realmente una retroalimentación negativa. Es la expresión de una necesidad de alguien que no se satisface oportunamente). La comunicación no violenta (CNV) es un gran conjunto de prácticas y valores. Nos complementan cuando queremos aportar valor y eficacia a alguien. (Echa un vistazo a esta página para saber más sobre la CNV y la sociocracia.)

• “En general, me cuesta mucho mantener la atención durante las reuniones. Me ayuda cuando una reunión está estructurada para que yo sepa lo que está pasando. Me encantaría que me apoyaras en eso compartiendo más a menudo cuál es el enfoque de una ronda y en qué punto del proceso estamos. ¿Quizás podríamos poner un cartel con los diferentes pasos, y entonces tú y nosotros podríamos referirnos a él? Eso es lo que te pido porque me ayudaría a estar más relajado en las reuniones”.
• “Agradezco que lleves gran parte de la carga cuando se trata de nuestras finanzas. Me gustaría expresar cierta preocupación porque parece que no hayan rotaciones. Esto también significa que nadie puede ayudarte. Así que me gustaría tener algún conocimiento básico de cómo está nuestra cooperativa financieramente para darme algo de tranquilidad. Confío, pero cualquier función debería tener rotación. Me gustaría que alguien aprendiera de ti para que no tengas que ser siempre tú quien lleve nuestras finanzas”
• “Tengo que decir que hay algo que no me funciona. A menudo llego a mi turno después del tuyo y encuentro comida en el mostrador que pertenece a la nevera. Me preocupa la seguridad en este lugar y estoy segura de que es algo que todos podemos contribuir. Me encantaría escuchar tus observaciones y lo que se te ocurre al escuchar esto”.

Un ejemplo difícil de escuchar