This page is also available in: English (Inglés)

Los valores de la sociocracia

Soy una de las personas afortunadas que aprendió la sociocracia del mismo modo que una persona aprende a comunicarse: encontrándome inmerso en la práctica. No lo aprendí por instrucción; lo aprendí practicando cuando me uní a una organización autogestionada que llevaba 15 años funcionando y que llevaba un tiempo utlizando la sociocracia. Al principio no presté mucha atención a nuestra gobernanza; al fin y al cabo, muchas cosas son nuevas cuando se entra en una nueva organización. Sin embargo, recuerdo la primera vez que noté que las reuniones eran diferentes. Fue uno de esos momentos en los que dices algo y luego te das cuenta de que es real cuando me oí decir: “Me voy de la reunión más renovado de lo que llegué, más inspirado y sintiéndome más conectado con todos en este grupo”. Ese fue el momento en que me di cuenta de que esto es mucho más grande que una forma de tomar decisiones. Sentirse más conectado y avanzar en nuestros objetivos al mismo tiempo, eso era nuevo para mí. ¡Y muy atractivo!

Después de haberme integrado por completo en la organización y haber aprendido la mayoría de las herramientas de la sociocracia -rondas, consentimiento, manejo de objeciones, proceso de selección, vinculación- empecé a profundizar. Las herramientas parecían sencillas y fáciles de usar, pero generaban grandes efectos. Me interesé por los valores detrás de esas herramientas. Podríamos llamarlo el “contenido oculto” de la sociocracia. O, ya que las primeras letras de los valores que encontré se alinean mágicamente con las 5 primeras letras del alfabeto, ¡llamémoslo el ABC de la sociocracia!

 

A de Autenticidad

La autenticidad es una gran prioridad para mí. La autenticidad conduce a una mayor honestidad y, por lo tanto, a mejores decisiones y más realistas, que luego conducen a una mayor eficacia. Ser capaces de ser auténticos en nuestras organizaciones crea un ambiente de trabajo y vida deseable que hace más probable que la gente esté contenta y contribuya de buena gana. Más que eso, la autenticidad nos da la capacidad de ser vistos y conocidos como lo que somos, una necesidad universal que todos compartimos.

¿Cómo apoya la sociocracia la autenticidad?

  • En la sociocracia, hacemos rondas. Eso significa que todos serán invitados a hablar, uno por uno. No puedes decirnos después de la reunión que no se te ha pedido tu opinión porque en una ronda todos tienen su turno. El valor que encarna cada ronda es: queremos escuchar lo que piensas. (Si no tienes nada que decir, puedes pasar. Sin embargo, pasar es una elección que hace un miembro del equipo, y es diferente de no haber sido invitado a participar).
  • En la toma de decisiones por consentimiento, no es posible apartarse ni abstenerse. En la sociocracia la gente no “sigue órdenes” pasivamente. El grupo necesita el consentimiento para crear sus propias políticas. Debe optar por decir “consiento” o bien hacernos saber lo que le preocupa. En cualquier caso, el método de toma de decisiones le obliga a mostrarse como un miembro responsable de la organización. Tendrás que explicar de dónde vienen tus preocupaciones. Ya no hay excusas. Esconderse no es una opción en el consentimiento.
  • La sociocracia es extremadamente transparente, y la transparencia conduce a la autenticidad. Todas las actas de las reuniones y los documentos financieros están accesibles. Damos una respuesta más abierta de lo que la mayoría de la gente está acostumbrada. No hay que esconderse y no hay juegos de poder. Alguien me dijo hace poco que la sociocracia y la informática encajan muy bien porque “el código no miente”. Del mismo modo, una organización transparente no puede mentir. Esa transparencia da lugar a la autenticidad. Una vez que te ves obligado a ser completamente transparente, también puedes ser auténtico.

B de Balance

El balance o equilibrio se produce cuando vemos el valor de los puntos de vista opuestos o contradictorios y encontramos soluciones creativas que sacan lo mejor de esas diferencias. Reconocemos que la verdad no es blanco o negra y que más de un pensamiento o hecho puede ser cierto, aunque parezca contradictorio. El equilibrio consiste en aceptar que cada persona puede tener su propia experiencia y que “lo bueno y lo malo” puede no aplicar en este contexto. En ese sentido, el equilibrio es una mentalidad sobre cómo vemos el mundo. Es liberador: no tenemos que convencernos mutuamente de que tenemos razón. Tener razón ya no es lo importante porque no se trata de ti o de mí. Se trata de todos nosotros. La superación de las distinciones binarias y la aceptación de más de una verdad al mismo tiempo suele denominarse pensamiento “ambos/y”

La sociocracia apoya la mentalidad “ambos/y” de una manera sutil pero poderosa.

Balance mediante el “doble enlace”: siempre que un equipo forme un subequipo, dos miembros de ese subequipo que son miembros al mismo tiempo de círculo “superior” como del “inferior” reportarán al círculo superior.

¿Por qué dos personas? Por una razón muy práctica: siempre habrá dos personas en la sala que puedan informar sobre el mismo tema. Este pequeño ajuste cambia bastante la energía. Saber que hay otra persona en la sala que puede haber vivido las cosas de manera diferente (y que puede dar un reporte diferente) nos hace conscientes de que hay diferentes perspectivas sobre cualquier tema. La mera presencia de la otra persona en la sala nos inspirará para “regular” lo que decimos (“¿es esto veraz?”, “¿capta toda la historia?”). Estaremos más abiertos a aceptar que nuestra propia visión puede ser sesgada o incompleta. La gente utiliza frases como “por lo que vi…”, o “será interesante saber cómo lo vivió NN, pero para mí…”. Estamos más dispuestos a aceptar que cada uno de nosotros tiene una sola pieza del rompecabezas de la realidad. Que dos personas informen en lugar de una es una herramienta ridículamente sencilla. Pero cambia nuestra forma de pensar y de hablar sobre nuestro trabajo, nuestro grupo y nosotros mismos.

El voto mayoritario suele conducir a la polarización de los puntos de vista: correcto/incorrecto, sí/no, bueno/malo. Si votamos, tenemos que decidir. Ni siquiera el consenso está exento de un pensamiento polarizado, ya que puede fomentar los debates entre lo correcto y lo incorrecto. A veces no hay forma de salir del pensamiento correcto e incorrecto, ya que mantenerse al margen en el consenso puede llevar fácilmente el mensaje “Lo que estás haciendo está mal pero no estoy dispuesto a asumir la responsabilidad”. En la toma de decisiones por consentimiento, tenemos que consentir activamente, u objetar dando una objeción razonada. Dado que todos los miembros del grupo tienen que dar su consentimiento para que se tome una decisión sobre las políticas del colectivo, será mucho más probable que nos movamos hacia un “ganar-ganar” o hacía un “ambos/y”. El consentimiento nos obligará a adoptar un enfoque sistémico, porque tener razón no nos lleva a ninguna parte. ¿Cómo podemos, más allá del bien y del mal, encontrar una solución con la que todos puedan trabajar?

 

C de Conexión

La conexión, en mi opinión, es la necesidad más subestimada en nuestra sociedad occidental. La conexión es para lo que están programados los humanos, un valor en sí mismo. La conexión es la base de la atención, de la colaboración y es el pegamento social de todo lo que hacemos.

La sociocracia apoya la conexión de muchas maneras. Mientras que las distinciones binarias, como el bien y el mal, tienen un carácter separador -dividiendo el mundo entre los que están en un lado y los que están en el otro-, equilibrar los puntos de vista y las necesidades entre personas o grupos servirá para conectarnos. Queremos sentirnos conectados, atendidos y vistos por lo que somos. Cualquier método de gobernanza que apoye la conexión entre los seres humanos nos ayudará a ser humanos en nuestra colaboración.

Mientras que las decisiones operativas pueden ser tomadas por individuos dentro del marco de las políticas que consentimos previamente, la base de la creación de estas políticas en la sociocracia es el círculo. El círculo es el grupo en el que la confianza y el aprecio pueden crecer con el tiempo mientras trabajamos juntos y luchamos con decisiones difíciles. La conexión requiere un grupo de personas emocionalmente seguras y consistentes. Así es como se puede escuchar, aprender y deliberar.

Toda reunión sociocrática comienza con una ronda de apertura en la que cada uno puede compartir lo que está presente para él en ese momento. Lo que digan puede estar relacionado con la reunión o con algo fuera de ella. Independientemente de lo que la gente decida expresar, llegamos a conocernos más a medida que la gente comparte. Un miembro del equipo puede compartir que su hijo estuvo despierto con fiebre toda la noche, o que a su madre le acaban de diagnosticar demencia. Todos formamos parte de la vida real, y cuanto más conozcamos a los demás, más capaces seremos de tener compasión. A veces, después de una ronda de apertura donde compartimos cómo llegamos a la reunión, me quedo con esto: “Vaya, todos somos humanos. Cada uno con su propia historia y contexto. Todos hacemos lo mejor que podemos”. La belleza de ser humanos nos conecta. Me encanta que la conexión humana se convierta en el punto de partida de cada reunión.
Como se ha dicho, en la sociocracia se habla casi exclusivamente en rondas. Eso significa que todos pueden hablar. También significa que todos tendrán la oportunidad de escuchar. Cuando escuchamos más (porque no estamos preparando ya nuestra contraposición), nos hacemos una mejor idea de la experiencia de un compañero. Podemos frenar y ver el mundo a través de sus ojos. Cuanto más nos conozcamos, mejor podremos conectar. Cuanto más conectados estemos, más agradable será ayudarnos mutuamente, trabajar juntos y hacer que las cosas sucedan juntas.

 

D de Descubrimiento

¿Es el descubrimiento un valor en sí mismo? ¿O sólo es deseable porque nos lleva a alguna parte? He llegado a comprender que lo que yo llamo descubrimiento, al igual que el balance, es más bien una mentalidad: es la percepción de que nunca terminamos por completo. Nada es perfecto. Esta constatación puede ser incómoda porque disfrutamos de la facilidad de pensar que todo está resuelto. Pero una vez que uno se siente cómodo con no ser perfecto, la zona de descubrimiento es un lugar emocionante. Como organización y como individuos, la “mentalidad de crecimiento” abierta es la forma en que aprendemos y mejoramos.

¿Cómo podemos entrar y permanecer en el modo de descubrimiento? ¿Qué ofrece la sociocracia en este caso?

La sociocracia exige intencionalidad en la revisión de las decisiones. En la sociocracia, toda decisión tiene un fin de plazo. Eso significa que tenemos que revisar cada decisión en un plazo regular (y elegido). Eso es bueno en sí mismo, pero también cambia nuestra mentalidad. Nos acostumbramos a mejorar las cosas con el tiempo.
Poner un término a una decisión también significa que no tenemos que hacerla demasiado perfecta para empezar. Hagamos que sea lo suficientemente buena y partamos de ahí. La idea humilde de “vale, vamos a ver qué pasa” es un rasgo útil en un mundo tan complejo como el nuestro. No podemos predecir el futuro. Las cosas son demasiado complejas para hacer predicciones, ya que hay demasiados sistemas conectados. Si hago un cambio en un punto, puede surgir un problema en otro punto diferente donde no lo esperaba. Así que en lugar de hacer predicciones, hagamos experimentos a pequeña escala y prestemos atención a los resultados que obtengamos.
En la sociocracia, invitamos a que todas las personas den su opinión regularmente. Rondas de reacción, elecciones abiertas con comentarios, evaluación de desempeño, revisiones de las políticas, evaluaciones de las reuniones… nos esforzamos constantemente por saber qué podemos hacer mejor. Cuanta más información tengamos, mejores serán nuestras decisiones. Si disponemos de un espacio seguro para hablar, una mayor información también conduce a una mayor deliberación. La sociocracia te apoya para que cambies de opinión de vez en cuando. El proceso de elección de roles, por ejemplo, tiene incluso una ronda llamada “ronda de cambio”, en la que puedes cambiar de opinión después de escuchar las opiniones de los miembros de tu equipo. En un mundo en el que tratamos constantemente de tener la razón, que te pidan que digas algo y que cambies de opinión (o no) apenas unos minutos después es un concepto refrescante. Todo el sistema está configurado de manera que probablemente no hagamos las cosas bien a la primera, pero que sigamos escuchándonos unos a otros y a los datos y que lo hagamos mejor la próxima vez.

Hay muchos comentarios y datos que podemos recibir cuando estamos abiertos a ellos. Siempre podemos aprender sobre nuestro trabajo, nuestras habilidades de comunicación y relaciones, y sobre nosotros mismos. El placer de estar siempre de viaje, en eso consiste el descubrimiento.

A nivel superficial, lo que vemos es un requisito técnico para los fines de plazo y para los mecanismos de retroalimentación. Lo que ocurre a un nivel más profundo es que podemos convertir en un hábito el mejorar y reflexionar. La sociocracia no tiene que ver con los extremos del término ni con el tipo de ronda que viene. Son sólo estrategias. Lo que buscamos es el efecto. Por cierto, si tienes una forma diferente de alcanzar los mismos resultados, hazlo y asegúrate de que nos enteramos. Este sistema de gobernanza está diseñado para mejorarse a sí mismo con el tiempo.

 

E de Equivalencia

Este es uno de los grandes. Tal vez el más grande. La esencia de la sociocracia es: nadie es ignorado. ¿Por qué no se puede ignorar a nadie? Porque todas las voces auténticas son igualmente valiosas. Y porque cada persona tiene una pieza del rompecabezas que todos estamos tratando de armar.

¿Cómo encarnamos, practicamos y apoyamos la equivalencia en la autogestión? Ya se han nombrado muchas herramientas y procesos: la transparencia, por ejemplo, nivela el terreno de juego. Si no se retiene la información (intencionadamente o no), todos tenemos acceso a la misma información, y la desigualdad en el acceso a la información se equilibra. Si las decisiones se toman de forma consentida, nadie puede ser superado en número ni en poder. Al igual que la no violencia, la equivalencia en la gobernanza es revolucionaria porque pone patas arriba lo que hemos estado -y estamos- haciendo. El poder de decisión compartido también va de la mano de la propiedad compartida. Si la propiedad legal está en manos de unos pocos, no puede haber poder compartido con los no propietarios. La toma de decisiones compartida en ausencia de una propiedad compartida o distribuida será sólo cosmética.

La equivalencia requiere la confianza de que tú me apoyas y yo te apoyo. Que no te dominaré. Que tendré en cuenta tus necesidades y valoraré tu voz también cuando no estemos de acuerdo. Mantenerse fiel a los propios valores es difícil cuando nos dejamos llevar por los sentimientos, y por eso prefiero tener sistemas que me apoyen para vivir de acuerdo con mis normas. ¿Cómo contribuye la sociocracia a ello?

Equivalencia mediante la toma de decisiones por consentimiento. Las necesidades de todos están sobre la mesa. Para cada decisión, sé que imponer mi propia agenda no me llevará a ninguna parte. Si sé que al final la decisión requerirá el consentimiento de todos, empezaré a explorar soluciones sabiendo que hay que tener en cuenta todas las voces, o me daré cuenta a mitad del proceso de que empecé queriendo algo sin escuchar primero. La definición de consentimiento (“sin objeción”) puede parecer técnica, pero el efecto es profundamente humano, de conexión, de cuidado.
La equivalencia se materializa a través de la combinación de la vinculación y el consentimiento, desde la base hasta el nivel de la junta directiva. Cualquier trabajador puede ser elegido como eslabón ascendente y convertirse en miembro de un círculo “superior” con plenos derechos de consentimiento, y a partir de ahí hasta el nivel de la junta directiva. Eso significa que tendremos representación de los trabajadores en todos los niveles de la organización. Dado que el método de toma de decisiones es el consentimiento en todos los niveles, la voz de los trabajadores no puede ser dominada, ni siquiera en el nivel de la junta directiva. Cualquier estrategia de poder está desarmada ahora. Dado que la sociocracia es el gobierno de los que se asocian o trabajan juntos, la distinción entre trabajadores y directivos ya ni siquiera se aplica.

Los que están conectados con el impacto de sus decisiones, a nivel local y global, tomarán mejores decisiones. Una junta directiva sociocrática (a veces llamada círculo superior) reúne las voces de todas las partes interesadas y de las personas externas. Un círculo superior incluirá delegados de los trabajadores, los propietarios, las partes interesadas, personas de organizaciones relacionadas (a nivel local o mundial) y/o de la comunidad en general. De este modo, se escucha la voz de todos y su organización puede influir en la comunidad en general. La combinación de consentimiento y vinculación es una forma de formalizar y representar la red de interdependencia de la que formamos parte. No se puede ignorar a nadie: a nadie dentro de la organización, a ninguna parte interesada y tampoco a la comunidad de la que formamos parte.

 

Este ABC hace un cambio de cultura

Dado que todos tenemos tan poca experiencia con el poder compartido, todas estas herramientas nos ayudan a practicar. La sociocracia no puede implantarse en una organización en la que estos valores no estén consensuados de alguna manera; he visto organizaciones que luchan con la sociocracia cuando la gente seguía queriendo tener la razón, e incluso las rondas no les ayudaban a escuchar. Un sistema de gobernanza no puede cambiar la mentalidad. Pero puede cambiar lentamente, poco a poco, interacción a interacción, el comportamiento, incluso si la gente no es consciente del “contenido oculto”. Puede dar a las personas las herramientas necesarias para estar a la altura de sus exigencias. Puede crear un entorno en el que la confianza pueda crecer. Puede recordar a la gente que debe ser intencional en lo que hacemos. Un sistema de gobernanza tan bien pensado como la sociocracia puede cambiar los hábitos de la gente, grupo por grupo, y así es como se hace el cambio de cultura.

0 Compartir
Compartir
Twittear
Compartir