Language: English
¿Qué podría salir mal al implementar la sociocracia?
Un cambio en la gobernanza o en una organización puede compararse con una operación a corazón abierto. El corazón tiene que seguir latiendo, sin embargo, su propio núcleo está siendo sometido a una intervención. Al igual que una operación de corazón es invasiva para un organismo humano. También lo es un cambio de gobernanza. Reconocerlo es clave para entender las dificultades en la implementación de la sociocracia.
La gobernanza está en el centro de una organización; afecta la capacidad de las personas para trabajar juntas, la conexión entre ellas y la percepción de su capacidad para contribuir. A largo plazo, hace y deshace a cualquier organización. Mientras que las organizaciones jerárquicas son eficientes a corto plazo, las organizaciones descentralizadas y colaborativas son más sostenibles a largo plazo.
Estas son las tres razones por las que veo que la implementación de la sociocracia puede dificultarse o fracasar completamente.
1. Subestimar el cambio de poder
1.1 Lo que quiero decir con esto
Reconozcámoslo: la sociocracia cambia la estructura de poder en una organización. No es poca cosa. Curiosamente, encontramos que cada organización tiene que ajustarse: las organizaciones horizontales tienen que ajustarse a un poco más de estructura y autonomía de los individuos. Las organizaciones jerárquicas tienen que adaptarse porque ahora hay más personas con poder. En resumen:
- Los que tradicionalmente están en el poder tienen que compartirlo.
- Los que tradicionalmente no tienen poder tienen que dar un paso adelante.
Nada de esto es fácil. Este cambio nos hace cuestionar cómo nos vemos a nosotros mismos, cómo vemos a los demás, qué opciones consideramos posibles y deseables. Afecta cuánto hablamos, cuándo hablamos y qué decimos.
1.2 Implicaciones en la implementación.
- Sé realista sobre el cambio de poder. No hay que pasar por alto que es difícil para todos y que la forma en que nos relacionamos con las dinámicas de poder es muy profunda. Cuanto más barramos esto bajo la alfombra, más poder tendrán las viejas estructuras. Cuanto más abiertamente hablemos de nuestras observaciones y reflexiones, más intencionados seremos a la hora de crear los sistemas de los que queremos formar parte.
- Además, se realista sobre su dinámica de poder formal e informal. Una implementación “sigilosa” en la que no se reconoce formalmente, sino que se trata de una especie de parche en un sistema informal, sólo llegará hasta cierto punto. Todos tus esfuerzos pueden deshacerse fácilmente si no los haces formales. Por ejemplo, la junta directiva, el supervisor o la alta dirección tienen que saber lo que estás haciendo. (Y teniendo en cuenta cómo ha cambiado la perspectiva general sólo en los últimos 5 años, puede que estén más abiertos a esto de lo que crees).
La sociocracia no es autogestión para sentirse bien. Sea honesto si no confía en que una persona o un grupo que tradicionalmente ha tenido el poder en su organización, lo vaya a ceder realmente. - No ignores los interesese de los diferentes involucrados: no pases por alto las preocupaciones de los empleados, los financiadores, los inversores, los miembros o la dirección, y no les compartas información confusa o incompleta.
- En una nueva implementación, un error muy común que veo es que el Círculo General se aferre al poder. Y esto va en ambos sentidos:
- Los círculos departamentales están a veces muy dispuestos a recurrir a su círculo “padre” cuando no están seguros de qué hacer. En un sistema descentralizado como la sociocracia, pueden pedir la opinión de todos los que les rodean, incluido su círculo “padre”, pero realmente, tienen que dar un paso adelante y probar algo nuevo. Puede dar miedo, pero así es como funcionan las cosas.
- El Círculo General podría dudar en dar poder a los Círculos de Departamento. Pero, de nuevo, la autoridad debe estar descentralizada. Sé de una aplicación inicial en la que algunos de los sociócratas más experimentados del Círculo General idearon una respuesta estándar a las peticiones sobre “¿qué debo hacer?” de los círculos: “¿Esta decisión es de tu competencia? ¿Sí? Entonces ve a tomar una decisión”.
Me gusta el concepto de círculo de “padre”, porque se parece a la crianza de un adolescente. Hay que encontrar el equilibrio adecuado entre ser útil y dejarse llevar. No está claro y, sin embargo, en el caso de los adolescentes, nuestra tendencia es involucrarnos demasiado. Que lo hagan ellos mismos. Ayuda cuando te pidan ayuda. No critiques cuando cometan un error. Celébrales cuando hagan un buen trabajo.
2. Subestimar el cambio de cultura
2.1 Lo que quiero decir con esto
Junto con un cambio estructural, hay un cambio de mentalidad y de cómo nos relacionamos entre nosotros.
- estructura
- mentalidad
- interpersonal
Ninguno de ellos es más o menos importante que el otro. Todo debe ser comprendido y replanteado en un sistema como la sociocracia. Como se mencionó en la primera sección, la estructura cambia realmente la estructura de poder. Las mentalidades están cambiando porque tenemos que pasar de una actitud competitiva y fragmentada a una mentalidad de colaboración e interdependencia. Dejamos atrás el bien y el mal y abrazamos un mundo en el que reconocemos que no sabemos nada con seguridad. Hacemos experimentos y aprendemos de ellos, y nos convertimos en co-aprendices y creadores.
Con la sociocracia, también cambiamos la dinámica interpersonal. Estamos al mismo nivel, así que tenemos que escuchar. Con el consentimiento, no podemos impulsar una solución que perjudique a los demás. Citando a Brené Brown, necesitamos una revés firme y un frente blando, asegurándonos de avanzar y permanecer abiertos a lo que pueda surgir en el momento.
2.1 Implicaciones en la implementación
Un ser humano sano necesita estarlo en diferentes niveles: salud fisiológica (estructural), hábitos (mentalidades y prácticas), rrelaciones (sociales, de resiliencia en caso de conflicto). De la misma manera, una organización saludable estará haciendo lo suficiente en cada una de esas áreas. Si un médico está decidiendo si un paciente debe someterse a un procedimiento que le salvará la vida (= sin él, el paciente morirá) pero que es invasivo (= le restará energía al paciente), uno sólo lo aprobaría si hay una buena posibilidad de que el paciente sobreviva en general. Del mismo modo, una organización debe ser lo suficientemente fuerte en general. Un cambio de gobernanza no tiene sentido si no se analizan también las relaciones y la mentalidad. Y la aplicación de un nuevo sistema de gobernanza con la esperanza de resolver una profunda fisura relacional en la organización probablemente empeore las cosas.
Lo que realmente ayuda aquí es más formación y más espacios de reflexión. La formación es esencial y nos damos cuenta de que la mayoría de las organizaciones tienen problemas cuando no se toman la formación lo suficientemente en serio.
A veces tenemos clientes que dicen “Genial, quiero esto en mi organización. ¿Cómo lo hago sin tener que capacitar a todo el mundo?”. Esto me recuerda la definición de locura: hacer lo mismo y esperar resultados diferentes. Hay que capacitar a la gente para que haga las cosas de otra manera. La gobernanza es un cambio demasiado grande y está demasiado vinculado a las creencias y los hábitos como para cambiarlos sólo con buenas intenciones. Esfuérzate en la formación, esfuérzate en la reflexión. Es posible que surjan algunas preguntas y reflexiones después de unos meses de práctica: asegúrate de programar una sesión para seguir mejorando el uso de la metodología.
Conclusión:
Sin embargo, cuando las cosas van lo suficientemente bien, un mejor sistema de gobernanza creará una espiral ascendente. Más escucha, más voces, más seguridad psicológica, mejorarán las relaciones. La mejora de las relaciones afectará a la forma en que se percibe y se vive la estructura. Ser escuchado y asumir el liderazgo tendrá algún impacto en la mentalidad de la gente.
Lo importante para evaluar y mejorar es la reflexión. ¿Cómo lo estamos haciendo? ¿Qué vemos? ¿Cómo se siente? Animo a los estudiantes y a los clientes a que pongan la vara alta: no se conformen con nada que no sea una organización maravillosa. Tiene que sentirse ligero, como jugar al ping pong. Tiene que ser firme y clara, pero también flexible y cálida y cuidadosa. Si no es así como quieres trabajar, cámbialo. Una mayor formación y una nueva mirada externa pueden ayudar a ello. Sin embargo, el primer paso viene de ti.
