Language: English

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El cambio de paradigma

Somos observadores y partícipes de un cambio de paradigma en temas de gestión. Cada vez se presta más atención a la gobernanza dinámica, que sustituye lenta pero inevitablemente a la llamada gestión tradicional, jerárquica, entendida como “poder sobre”. Se están utilizando diferentes nombres para describir a las organizaciones que operan bajo el nuevo modelo, por ejemplo, Teal, como lo propuso Frederic Laloux; metodología ágil, como lo estudió y promovió Steven Denning y muchos otros; humanocracia, como lo acuñó Gary Hamel. Estos y otros autores describen numerosas empresas de diferentes sectores, ubicaciones, tamaños y estado de madurez gestionadas de una forma completamente nueva. Muchas de las empresas han creado, a menudo a lo largo de décadas, sus propias y únicas formas de operar de manera ágil, humanocrática o teal. Para todas las organizaciones que se sienten atraídas por el nuevo modelo, pero que no tienen el tiempo y/o la capacidad de inventar sus modelos operativos innovadores, hay una buena noticia: existen sistemas de gobernanza listos para ser aplicados, completos, probados y seguros: la sociocracia(*) y la holocracia.

(*) Por “sociocracia” me refiero aquí al término más general, que abarca el sistema clásico derivado del Método de los Círculos Sociocráticos de Gerard Endenburg y promovido por Sociocracy For All, y otros, como Sociocracy 3.0 de James Priest y co-desarrolladores.

 

Los dos sistemas listos para usar

A primera vista, la holocracia y la sociocracia parecen ser lo mismo: un sistema de gobierno para una organización que busca tanto la eficacia como la inclusión. Comparten el principio clave subyacente de la autoridad distribuida y proporcionan un conjunto de prácticas de grupo para la organización eficaz del trabajo y, en particular, la toma de decisiones. Esto no debería ser una sorpresa, ya que la holocracia (2010, Brian Robertson) se inspiró en gran medida en la sociocracia (1980′, Gerard Endenburg).

Sin embargo, existen ciertas diferencias entre los dos sistemas, que hacen que cada uno de ellos sea atractivo para diferentes tipos de organizaciones y contextos.

 

Centrarse en los roles

La holocracia subraya mucho más la importancia de los roles semiautónomos. Esto es visible cuando, por ejemplo

• Todo lo que se diga o haga en una organización debe expresarse en la forma “Desde mi función X estoy haciendo/diciendo….”;
• La objeción a una propuesta sólo es válida si se plantea desde la perspectiva de un rol (no cualquier miembro del círculo, independientemente de sus funciones);
• Las funciones tienen siempre unos dominios claros, que definen su ámbito de autoridad;
• Es la persona que desempeña un papel la que decide qué, cómo y cuándo lo hace para cumplir el propósito de un papel concreto.

 

Perspectiva grupal vs. perspectiva individual

La holocracia empodera sobre todo a los individuos en los roles, mientras que la sociocracia se refiere más a un grupo (círculo). En particular, lo que en la sociocracia corresponde a todo el círculo para decidir por consentimiento, en la holocracia es por definición responsabilidad de un Lead Link (líder operativo), por ejemplo

• Asignación de roles
• Establecer la estrategia/táctica de un círculo.
• Gestión de los recursos de un círculo.

 

Aplicación

En mi opinión, la holocracia encaja bien en organizaciones en las que las personas son por defecto muy autogestionadas, por ejemplo, profesionales altamente cualificados como consultores, abogados, etc. También puede resultar más atractivo para las empresas que para las comunidades u organizaciones sin ánimo de lucro. La Constitución de la Holacracia se asemeja a las estrictas regulaciones burocráticas de las corporaciones altamente controladas, lo cual no es tan malo como puede parecer. Las empresas se inclinan sistemáticamente por una normativa más estricta y la Constitución establece un marco muy claro y detallado de normas de gobernanza. La sociocracia se siente más como un conjunto de mejores prácticas y recomendaciones con más espacio para la personalización.

 

Posicionamiento en el mercado

Desde la perspectiva del mercado, la Holacracia es un producto de una empresa, bien empaquetado, bien promocionado y con un precio elevado. Holacracy® es una marca registrada, por lo que debe escribirse con H mayúscula.

La sociocracia, por otro lado, pertenece a la esfera de los bienes comunes, tal y como la define Elinor Ostrom(**). Se promueve como un sistema para el cambio social, muy inclusivo y con bajas (nulas) barreras de entrada, en particular cuando es ofrecido por SoFA.

(**) “Los bienes comunes también pueden definirse como una práctica social de gobernanza de un recurso no por el estado o el mercado, sino por una comunidad de usuarios que autogestiona el recurso a través de las instituciones que crea”

 

En la práctica

En mi práctica de consultoría, utilizo la sociocracia como sistema central y lo aderezo a veces con algunos elementos específicos de la holocracia (por ejemplo, roles definidos con mayor precisión, formato de reuniones operativas, etc.). Por supuesto, esto depende del contexto de la organización con la que trabajo. Creo, y lo he visto confirmado varias veces, que un grupo pequeño, como unidad básica para trabajar y decidir juntos, funciona mejor que los individuos en los roles (ver los escritos de David Sloan Wilson para la explicación científica).

En general, los dos sistemas parecen seguir una trayectoria algo convergente. Por ejemplo, ya no se recomienda introducir la holocracia en un enfoque único de todo o nada, sino a través de un proceso gradual ajustado al contexto y la condición de la organización, como suele ocurrir con la sociocracia. La holocracia también se complementa cada vez más con diversas prácticas destinadas a abordar la dinámica interpersonal en las organizaciones, un elemento que forma parte por defecto de la sociocracia.

 

Conclusión:

Entonces, ¿cuál es mejor? ¿La sociocracia o la holocracia? Mi respuesta es:

No se trata de una cosa o de otra, sino de ambas, y más.

Creo que cuanto mayor sea la variedad de sistemas dinámicos de gobernanza disponibles en el mundo, mejor para todos. Que cada grupo, organización, empresa encuentre su propia y más adecuada manera de incluir a cada miembro, empleado o socio en la co-creación y co-decisión. Partir de cualquiera de los sistemas preparados, ya sea la sociocracia o la holocracia, es una opción igualmente buena siempre que se respete el carácter específico de cada organización. Cada empresa o grupo personalizará y desarrollará inevitablemente el sistema, respondiendo al mundo complejo y en constante cambio que les rodea.

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