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Introducción: salarios en Sociocracia

Sistemas basados en roles como la Sociocracia y Holocracia plantean interrogantes sobre roles y salarios. Para empezar, en un sistema basado en rol ¿cuál es tu trabajo? ¿Es la suma de todos tus roles? ¿O hay un “conjunto básico” de roles que hacen tu trabajo?. Después de todo, todos tus roles pueden cambiar con el tiempo – a veces bastante. ¿Y cuál es la base de tu salario? ¿Todos los roles? ¿Algunos de los roles? ¿El número siempre cambiante de tus roles? ¡Esto no es tan obvio! Conectado a esto está también la cuestión de la identidad – si alguien hace la pregunta de todas las preguntas, ¿cuál es tu trabajo?, ¿cuál es una buena respuesta? ¿Tienes que cambiar el título de tu tarjeta de presentación, o el título en tu puerta, cada vez que cambia tu rol?

Conceptos

Empecemos por definir algunas palabras.

  • La necesidad de operaciones es satisfecha por personas en roles. Los roles agrupan tareas y responsabilidades que se definen y seleccionan mediante los círculos para asegurarse de que las operaciones estén agrupadas de manera significativa. Los roles son temporales
  • Los Empleos (o puestos) no existen realmente en un sistema basado en círculos y roles. Es sólo una construcción para posiciones pagadas. Tener un trabajo o puesto (es decir, ser pagado por una cierta cantidad de tiempo) significa estar “adentro”. Si bien puede haber una comprensión básica de qué tipos de roles son la base para ser contratados, los puestos no estarían vinculados a un rol particular. Por ejemplo, si alguien es contratado para servir como camarógrafo en una organización (porque la organización está produciendo un curso en línea), mientras los roles y los proyectos cambian, los círculos tienen que tener la opción de seleccionar a esa persona en un rol (por consentimiento) que no tienen nada que ver con la videografía – esa es la naturaleza de la autogestión. De esa manera, los puestos son un complemento que sólo sirve para describir o negociar salarios. En un mundo sin sueldos, los puestos de trabajo son construcciones obsoletas. Las personas se mueven dentro y fuera de los roles fluidamente como ellos y los círculos consideran conveniente.

Esto significa que se puede ser contratado:

  • para un rol
    • a medida que el rol comienza/termina, la relación pagada comienza/termina
    • como un contratista independiente, con una diferencia; el titular del rol es miembro de un círculo y  tiene derechos de consentimiento siempre y cuando la persona esté desempeñando el rol
  • en una posición
    • esto significa ser parte de la organización en general – para estar en el “banco” de personas que se pueden seleccionar en roles para hacer operaciones.
    • la posición es independiente del rol. Naturalmente, una organización esperará que alguien que esté contratado en un puesto tenga un rol y lleve a cabo operaciones. Sin embargo, dejar un rol o cambiarlo por uno nuevo no significa que el salario cambiará. Cada persona es responsable (con el apoyo adecuado) de administrar el número de roles que puede asumir para que coincidan con lo que se le paga y para administrar una mezcla de roles que reflejen sus intereses y cualificaciones.

 

Se trata de elegir

En cierto modo, un rol no es más que un trabajo, sólo un poco más fino. Así que en sí mismo, la única diferencia es si uno tiene un trabajo o varios roles. Pero no es la fragmentación en sí misma lo que es interesante, sino las implicaciones del consentimiento y un sistema basado en roles descentralizados. Solo un círculo puede elegir (por consentimiento) quién ocupa un rol que está en el dominio de un círculo. Por ejemplo, si digamos que recursos humanos decide contratar a alguien, esa persona no puede verse forzada a entrar, por ejemplo, en el círculo de mercadotecnia sin el consentimiento del círculo mismo. Ahora, en este ejemplo, ¿debería RH hacer la contratación, o  el Círculo de Mercadotecnia ? Y si el círculo de mercadotecnia contrata a alguien y le ofrece un puesto, pero ahora la persona es seleccionada en un rol diferente de mercadotecnia, ¿está bien? ¿Quién decide eso? En cierto modo, un salario vinculado a un puesto es siempre sólo es una solución alterna, así que tenemos una opción en nuestros círculos. En Sociocracy For All, es la organización como tal – en el Círculo General – quien contrata a la gente en puestos. Las personas en esas posiciones pagadas forman un “grupo de trabajo” que asumirá roles según lo decidido por los círculos. Si eso no es suficiente para satisfacer las necesidades de los círculos, o si se necesitan calificaciones especiales, podemos complementar roles adicionales a través de un salario basado en rol de forma temporal. Nos esforzamos por convertir esos roles en posiciones completas.

Pero también se trata de medios de subsistencia

Hay un tema filosófico aquí, y tiene menos que ver con las formas de gobernanza basadas en roles y más con el hecho de que las personas podrían requerir ingresos para su sustento. Necesitan estabilidad y seguridad para llevar sus vidas; mientras queremos honrar la capacidad de la organización para elegir libremente, también necesitamos mantener las necesidades del empleado que es financieramente dependiente.

Pros y contras de ambos enfoques

Aquí hay algunos pros y contras de salario basado en roles frente a salarios basado en la posición para abordar los salarios en Sociocracia

  • El salario basado en la posición tiene la ventaja de dar opción a los círculos. Tienen el “banco” para aprovechar y por lo tanto pueden seleccionar roles sin preocuparse  por las consecuencias económicas para las personas que son o no son seleccionadas en un rol particular. Una desventaja es que puede ser difícil administrar la carga de trabajo general – no hay supervisión de la carga de trabajo. Cada círculo solo se ve a sí mismo y a los círculos directamente relacionados. Si una persona tiene un rol diferente en departamentos muy diferentes, tiene que gestionar la carga de trabajo y sus prioridades ellos mismos. Por otro lado, es difícil rastrear como entidad de contratación qué y cuánto está haciendo alguien.
  • Pros y contras de la paga basada en roles: La ventaja del salario basado en roles es la claridad completa de cuántas horas/$ un rol “vale” . Puede ser considerado “justo” por el grupo. Sin embargo, el rol basado en roles ejerce mucha presión sobre los círculos y limita la elección. Las apuestas en cada proceso de selección serán altas porque cada decisión tiene implicaciones financieras para los titulares de rol. Si seleccionamos a alguien en un rol que tiene una etiqueta de precio de $1000/mes, ¿cómo se sentirá la persona que necesitaba el dinero y estaba igualmente calificada pero no fue seleccionada? El valor de la elección basado estrictamente en las cualificaciones y no en las necesidades económicas se verá comprometido en un sistema salarial basado en roles. Además, puede conducir a una cultura donde las personas sólo están dispuestas a hacer exactamente el trabajo que encaja en su “caja” y nada más. Esto significa que todo tiene que ser deletreado explícitamente lo que conduce a más, potencialmente excesiva burocracia.

 

Observaciones: implicaciones de los salarios basados en el puesto

Grupos de formularios para proporcionar opciones

En mi opinión, un salario basado en la posición (con roles basados en el consentimiento) es el más cercano al ideal de Sociocracia. Creo que porque la elección es una parte tan integral del consentimiento, y quiero maximizar la elección con respecto a los roles al sacar el dinero “fuera del camino” en un acuerdo global por el pago. Esto funciona mejor en un mundo donde se satisfacen las necesidades financieras de todos. (Piense en la Renta Básica Universal.) Si no tuvieramos que considerar las necesidades financieras, podríamos centrarnos en lo que es mejor para la misión y el propósito de nuestra organización y para el crecimiento de nuestros miembros. Un sistema de pago basado en la posición proporciona casi como una versión pequeña de una Renta Básica Universal: si estás dentro, estás dentro – y libre de trabajar en cualquier proyecto dentro de la caja, dando a tanto los titulares y otros miembros del círculo la opción de nominar, dar su consentimiento y objetar.

Respuestas emocionales

Sin embargo, este tipo de práctica también puede ser la producción de ansiedad para algunos. Esta es una lista de razones que he encontrado en varias organizaciones:

  • Miedo a no ser lo suficientemente bueno. En el viejo mundo, ser un especialista o un ingeniero de software te dio un pase libre. Al haber obtenido el título y contratado en ese puesto, todos asumieron que eras competente. Ahora, en su lugar, las personas que trabajan junto a usted evalúan su trabajo y tienen derecho a nominar, consentir y objetar a que usted llene un nuevo rol Ya no hay que esconderse detrás de un título. Eso puede ser muy aterrador para la gente.
  • Una vez que la gente tiene ese miedo de “perder” uno de sus roles, pueden ir fácilmente al siguiente marco más grande: ¿qué pasa si pierdo todos mis roles? ¿Qué pasa si mi organización ya no me necesita? La decisión de dejar ir la posición de alguien nunca debe salir de la nada. Idealmente, una organización crea un proceso que va más allá de la legislación local.
  • Una gran pregunta que aparece en el rol basado en elección es “¿qué es justo?”. Por ejemplo, ¿es justo que la Persona B tome el doble de tiempo para el mismo rol y, por lo tanto, rechace este otro rol adicional? Espera, ¿por qué la Persona E siempre dice que no porque están “sobrecargada”, mientras yo siempre tomo más y más? Hay que tener en cuenta que la falta de justicia e incluso esos pensamientos no son causados por la Sociocracia. Es cierto en todas las organizaciones que algunos trabajan más rápido o mejor que otros mientras se les paga lo mismo , o funcionan de la misma manera, pero se les paga de manera diferente. Estos pensamientos y conversaciones nunca tienen un lugar donde salir a la superficie, y en un sistema sociocrático, lo hacen. Mantener los salarios en secreto es sólo una manera de ignorar esas preguntas muy válidas. A nivel social, estas discusiones están muy atrasadas y son cuando finalmente suceden.
  • Estatus. Muchas personas atribuyen su identidad a su trabajo. En el pensamiento del viejo mundo, la pregunta “¿qué haces por el trabajo?” equivale a “¿cuál es tu lugar en la sociedad?” Ahora, ¿qué pasa si no tienes nada que decir porque tienes todos estos roles que llenas pero no forman una “descripción del trabajo” coherente, ¿entonces qué?
  • Crisis de identidad hacia dentro: ¿cómo puedo medir mi contribución a la organización si no tengo un título en mi posición? ¿Quién soy para mi organización? ¿Soy mi rol ¿La suma de mi rol ¿Dónde está el “yo” en eso?

Estas son las formas de mitigar ese efecto:

  • Restructura esas expectativas. Sé más de ti en todas partes. Y puedes tejer e integrar esas identidades hablando más sobre tu identidad principal en tu rol de trabajo. Más de tu identidad de jardinero en su rol de profesor. Estás aprendiendo y experimentando cosas en todos ellos, así que ¿por qué no usar esas habilidades e historias y fuentes de identidad? Por ejemplo, aprendí mucho en ser padre de 5 hijos, y ciertamente me preparó para ser un líder operativo más de lo que tenía en mi título – no tengo miedo de decir eso. ¿Esto elimina mi estatus? Quizás. Pero es la verdad y estoy orgulloso de aprender en todas las áreas de mi vida y continuamente.
  • ¿De qué vas? Encuentra tu propio propósito. Revisa tus prioridades – ¿esta organización es importante para ti? ¿Estás orgulloso de cómo cumple su misión? Entonces podrías estar orgulloso de decir que eres parte del equipo, sin importar cuál sea tu título o posición. Podría ser tu fuente de pertenencia, y eso es maravilloso tenerlo. Algunas personas tienen más apego a su posición o identidad que a su misión o a su organización. Si ese es el caso, entonces esta forma de trabajar planteará preguntas. Eso no es un problema per se – bien podría ser que su identidad y pertenencia a una organización se alineen bien. Pero soy muy consciente de que esto también podría abrir una lata de gusanos. ¿Qué pasa si descubres que compartes la misión pero no te alineas con cómo se está haciendo? ¿Vas a dar esa retroalimentación? O peor aún, ¿qué pasa si descubres que tu organización no tiene una misión que sea realmente importante para ti? ¿Te irás? Eso es sólo para que tu lo decidas, y espero que tu situación económica y de vida te permita realizar esa elección.

¿Cómo se aborda esto en su organización?

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